073 Менеджмент

Permanent URI for this collection

https://ekmair.ukma.edu.ua/handle/123456789/35533
Освітньо-наукова програма: Менеджмент

Browse

Browsing 073 Менеджмент by Subject "crisis management"

Now showing 1 - 2 of 2
  • Thumbnail Image
    Item
    Антикризове управління консалтинговими підприємствами на засадах гібридного організаційного підходу : дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії
    (2025) Бурбело, Наталія; Ковшова, Ірина
    Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії за спеціальністю 073 "Менеджмент" (Галузь знань – 07 "Управління та адміністрування"). – Національний університет "Києво-Могилянська Академія", Київ, 2025. У дисертаційній праці обґрунтовано теоретико-методичні основи й надано науково-практичні рекомендації щодо формування антикризового управління консалтинговими підприємствами на засадах гібридного організаційного підходу, що дозволило підвищити ефективність, адаптивність і стійкість процесів господарської діяльності до умов нестабільного середовища та кризових явищ. Встановлено, що існує значна кількість поглядів на економічну сутність кризи та її вплив на діяльність підприємства, а також різні визначення та тлумачення поняття "криза на підприємстві". Запропоновано визначати кризу на підприємстві як етап природного процесу розвитку і вдосконалення, що характеризується станом невідповідності організаційної системи діючого суб’єкта його заданим внутрішнім параметрам ефективності та неспроможності адекватно реагувати на некеровані впливи зовнішнього середовища. Систематизовано існуючі підходи до групування криз на підприємствах за вісьмома ознаками, аналіз яких дозволив запропонувати авторський підхід до групування видів криз на консалтингових підприємствах за рівнями впливу чинників бізнес-середовища, за яким виокремлено кризи, що сформовані дією внутрішніх і зовнішніх чинників. Виявлено взаємозв’язок категорій, пов’язаних з виникненням кризи та антикризовим управлінням підприємств. Проаналізовано основні науково-методичні підходи до визначення економічної сутності антикризового управління підприємствами та систематизовано їх у три групи за фазами перебігу кризи. Відповідно до мети дослідження уточнено дефініцію терміна «антикризове управління підприємством», під яким розуміємо постійний, заснований на системі методів і принципів процес розробки та реалізації господарських рішень, що приймаються в умовах жорсткого обмеження ресурсів, підвищених ризиків, фінансових і матеріальних витрат з метою відновлення життєздатності підприємства та запобігання його ліквідації. Це дозволило звузити визначення мети антикризового управління підприємствами та сформулювати, як запобігання виникненню кризових станів внаслідок превентивних заходів і ранньої діагностики, а у випадках виявлення ознак кризи – застосування заходів для подолання кризових станів і створення передумов консалтинговим підприємствам для тривкої максимально ефективної діяльності та розвитку. Предметом антикризового управління визначено профілактику, діагностику та подолання кризових явищ на всіх рівнях управління підприємством. У межах цього дослідження запропоновано виділити основні та додаткові набори інструментів антикризового управління підприємством за визначеними параметрами. Виокремлено шістнадцять наукових підходів до управління підприємствами та п’ять підходів антикризового управління консалтинговими підприємствами, виконано їх порівняльний аналіз і встановлено відповідність підходів до управління у стабільному і кризовому станах. Результати аналізу підтвердили доцільність формування організаційного підходу до управління підприємствами з акцентом на оптимальне поєднання офісної та віддаленої роботи відповідно до сучасної специфіки діяльності в умовах війни та після пандемії Covid-19. Досліджено еволюцію та основні тенденції розвитку індустрії консалтингу й виокремлено її ключові особливості. Основні сфери консалтингової діяльності та чинники їх формування визначено за Європейським довідником-покажчиком. Для детального аналізу обрано шість основних груп консалтингових послуг в Європі та Україні, результати дослідження яких дозволили визначити основні тренди розвитку індустрії консалтингу. Відсутність чіткої класифікаційної ознаки визначення консалтингової діяльності та вимог її ліцензування визначено як причину відмінності звітних даних стану консалтингових підприємств в Україні в різних джерелах. Досліджено суб’єктів, що надають консалтингові послуги в Україні, і виділено основні проблеми вітчизняних підприємств після початку війни у 2022 році. Проведене авторське дослідження дозволило сформувати висновки про значущість і характер впливу різних чинників внутрішнього й зовнішнього середовища на результативність діяльності консалтингових підприємств в Україні у 2024 році. Додаткове дослідження підтвердило наявність передумов упровадження гібридного організаційного підходу в діяльність консалтингових підприємств відповідно до отриманих даних про: структуру підприємств за чисельністю працівників; частку віддаленої роботи на підприємствах; зміни у структурі кількості віддалених робочих місць; оцінку впливу технічного, програмного, інформаційного і кадрового забезпечення; наявність основних засобів комунікацій; режиму роботи керівників консалтингових підприємств. Систематизовано основні категорії, пов’язані з антикризовим управлінням і запропоновано загальні характеристики для оцінки процесів антикризового управління консалтинговими підприємствами. Аналіз цілей і завдань основних етапів процесу антикризового управління став основою виділення двох ключових блоків – діагностики та реалізації заходів антикризового управління. Представлена деталізація переліку можливих симптомів прояву кризи на підприємствах за п’ятьма основними сферами та аналіз можливих помилок на етапі діагностики дозволили сформувати основні характеристики та визначення організаційного підходу гнучкого гібридного робочого простору, який відповідає вимогам сучасного бізнес-середовища та покликаний забезпечити адаптивність і гнучкість консалтингових підприємств у кризових умовах. Розробка базового гібридного організаційного FHWS підходу до управління консалтингових підприємств зумовила доцільність опрацювання трьох варіантів його гібридизації: "Традиційний офіс", "Віддалені робочі місця", "Збалансований робочий простір". Обґрунтування методики вибору варіантів гібридного організаційного FHWS підходу до управління підприємствами здійснено з використанням методу мультиатрибутивного моделювання Фішбейна. Запропонована методика дозволяє обирати зі сформованого переліку ключові атрибути й розраховувати зважені оцінки FHWS варіантів для обрання консалтинговими підприємствами оптимального виду. Апробацію методики вибору варіантів гібридного організаційного FHWS підходу проведено на дев’яти підприємствах, які систематизовано у три групи консалтингових підприємств відповідно до обраних варіантів для подальшого аналізу. Для оцінки загальної ефективності впровадження гібридного організаційного FHWS підходу в антикризове управління консалтинговими підприємствами розроблено методичний інструментарій, який дозволяє обчислити інтегральний показник ефективності підходу, виокремити основні елементи розрахунку та можливі додаткові компоненти для адаптації варіантів відповідно до специфіки діяльності консалтингових підприємств. Апробацію методичного інструментарію проведено у трьох досліджених групах підприємств, що дозволило зробити висновок про оптимальність обраних варіантів.
  • Thumbnail Image
    Item
    Формування системи управління організаційними змінами в ЗВО в умовах біфуркації : дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії
    (2026) Ігнатьєв, Олександр; Сербенівська, Аліна
    Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії за спеціальністю 073 – Менеджмент (07 – Управління та адміністрування). – Національний університет «Києво-Могилянська академія", Міністерство освіти і науки України, Київ, 2026 р. Дисертаційну роботу присвячено теоретичному обґрунтуванню та розробці методичних рекомендації щодо формування системи управління організаційними змінами в умовах біфуркації. Об’єктом дослідження є система управління закладами вищої освіти в умовах біфуркації. Предметом дослідження є теоретико-методичні та прикладні аспекти формування системи управління організаційними змінами на засадах змін якісної поведінки динамічних систем. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретичних, методичних засад та розробці практичних пропозицій щодо формування системи управління організаційними змінами в закладах вищої освіти в умовах біфуркації, що спрямована на підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення життєдіяльності суб’єктів господарювання: – теоретичні положення щодо визначення сутності категорій "зміни", "організаційні зміни" "система управління організаційними змінами"; – розкрити особливості реалізації організаційних змін в умовах біфуркації; – розробити концептуальні положення формування системи управління організаційними змінами в умовах біфуркації; – дослідити особливості реалізації організаційних змін в закладах вищої освіти України; – розробити методичні засади оцінювання стратегічного потенціалу закладів вищої освіти в умовах реалізації змін; – провести оцінку стратегічного потенціалу ЗВО та визначити рівень готовності до змін; – розробити напрями впровадження системи організаційних змін з урахуванням позиціонування стратегічного потенціалу ЗВО на засадах біфуркації; – розробити методичні засади формування системи організаційних змін з урахуванням трансформації ціннісних орієнтацій в ЗВО; – узагальнення домінантів змін в ЗВО в умовах біфуркації. Наукова новизна проведеного дослідження полягає в подальшому розвитку теоретичних засад, розробці науково-методичних і практичних рекомендацій щодо формування системи управління організаційними змінами в умовах біфуркації. Основні положення наукової новизни полягають у наступному: вперше: - запропоновано теоретико-методичний підхід формування системи управління змінами на засадах моніторингу стратегічного потенціалу ЗВО з метою визначення точок біфуркації, що дає можливість підвищити рівень обґрунтованості управлінських рішень та підвищити результативність змін в ЗВО; набули подальшого розвитку: - теоретичні положення щодо визначення категорія "організаційні зміни", які базуються на інтеграції еволюції визначень від вузького розуміння (реагування на кризи) до комплексної парадигми розвитку організації, включає прогнозування, планування й активне формування майбутньої моделі організації, що дає можливість розширити теорію управління змінами; - концептуальні засади усвідомлення стратегічного потенціалу змін ЗВО (СПЗЗВО), який запропоновано розглядати, як багатокомпонентну сукупність стратегічних ресурсів ЗВО, які реалізуються завдяки функціонуванню підсистем ЗВО, та мають визначальне значення для розвитку можливостей і меж функціонування ЗВО в тих чи інших умовах, навіть в умовах гострої економічної та політичної кризи країни, що дає можливість адаптувати пропозиції до практичного застосування в ЗВО; - система управління змінами в організаціях, яка базується на методичних засадах діагностики трансформації цінностей персоналу організації, що дає можливість адаптувати домінанти змін в систему управління підприємствами; удосконалено: - методичний підхід щодо оцінювання стратегічного потенціалу змін закладів вищої освіти, який базується на виділенні підсистем СПЗЗВО: фінансовий потенціал, потенціал операційної (освітньої) діяльності, потенціал наукової (інноваційної) діяльності, кадровий потенціал, управлінський потенціал, маркетинговий потенціал, та систематизації показників-індикаторів СПЗЗВО, що дає можливість перетворити процес оцінки потенціалу підприємства на самостійну сферу аналітичної роботи, результати якої можна використовувати як інформаційну базу при прийнятті управлінських рішень щодо розвитку інноваційної сфери або оптимізації освітніх програм, тощо; - методичний підхід формування системи організаційних змін з урахуванням трансформації ціннісних орієнтацій в ЗВО, який базується на визначенні домінантів змін ЗВО, що дає можливість прогнозувати біфуркаційні підсистеми ЗВО, які вимагають трансформацій та змін. У вступі обґрунтовано актуальність задач дослідження, наведено наукову новизну та сформовано практичне значення одержаних результатів. В першому розділі подано положення щодо узагальнення діалектики розвитку категорії "організаційні зміни". Сучасне розуміння організаційна зміна зазнала певних трансформацій, що виражається в переході від реакції на зовнішній тиск елементів зовнішнього середовища суб’єктів господарювання, до розуміння організаційної зміни, як засобу встановлення динамічної рівноваги усієї системи управління організації, що дає можливість спрямовати менеджмент на вдосконалення та підвищення ефективності. Сучасне тлумачення зміни вимагають управління знаннями, командної роботи, адаптації технологій і структур суб’єктів господарювання і це не лише звичні організаційні структури управління, а варто враховувати, що змінюються соціальна структура організацій, інформаційно-комунікаційна, технологічно-операційна (виробнича), тощо. Дослідження особливостей організаційних змін дозволило зробити висновок, що однією із ключових концепцій змін є концепція «життєвого циклу організації». Діагностика стану підсистем в контексті діагностування відповідності стадіям життєвого циклу є визначення точки біфуркації. Авторське бачення особливостей реалізації організаційних змін в суб'єктах господарювання в умовах біфуркації пов'язані з тим, що біфуркація є критичною точкою чи моментом вибору, коли підприємство переживає суттєві трансформації й має визначитись між збереженням існуючої системи управління організаційними мінами (організаційні структури управління, управлінські процеси) або трансформуватись для подальшого розвитку. Теоретичне узагальнення реалізації організаційних змін в умовах біфуркації узагальнено у вигляді концептуальної моделі, яка включає три основних блоки, що поділяють процес управління змінами на 3 етапи: діагностично-аналітичний, проєктний, результативно-оціночний. Така структуризація дозволяє не тільки структурувати систему управління, а і визначити функціональні взаємозв’язки між елементами. В другому розділі проаналізовані сучасні підходи до реформування системи вищої освіти. В результаті аналізу з’ясовано, що одним із напрямів трансформації вищої освіти України полягає в зміні парадигми управління ЗВО та розробці нової моделі управління ним, адекватної сучасним умовам. Аналіз специфіки розвитку людського капіталу висуває на перші ролі вищу освіту, як найважливіший компонент економічного, соціального і духовного розвитку країни та становлення нової ери – суспільства знань. Дослідження результатів діяльності ЗВО України, що ситуація, яка склалась у ЗВО свідчить про існування невирішених проблем: недостатнє фінансування, застарілі програми, невідповідність підготовки фахівців ринку праці, відтік кадрів і студентів. Вище зазначені проблеми стали ще глобальнішими в контексті негативного впливу війни, зокрема руйнування інфраструктури та освітні втрати. Також важливим вагомим фактором, що вимагає певних організаційних змін в ЗВО є глобальні зміни, які визначаються необхідність відповідати Цілям сталого розвитку. Цілі сталого розвитку визначають нові пріоритети при формуванні цілей розвитку ЗВО, стимулюють її трансформацію щодо змісту, методів навчання, управління і соціальної відповідальності. Вивчення основних факторів впливу на зміни, що відбуваються в ЗВО України, дали можливість визначити, що запорукою ефективності змін є оцінювання готовності ЗВО до змін. Вирішення зазначеної проблеми можливо на основі розробки та використання СПЗЗВО. Розроблені методичні рекомендації аналізу та оцінювання СПЗЗВО, базуються на наступних етапах: створення збалансованої системи показників для оцінки СПЗЗВО за окремими функціональними складовими; обчислення одиничних показників рівня СПЗЗВО для ЗВО; побудова рівнянь бажаності за кожним індикатором; визначення групових показників рівня СПЗЗВО та інтегрального показника. В результаті дослідження практики діяльності ЗВО України виділено шість підсистем СПЗЗВО: фінансова, операційна (освітня), управлінська, інноваційна (наукова), кадрова, маркетингова. Для кожної підсистеми виділено груп показників індикаторів, за допомогою яких можливо дослідити рівень готовності стратегічного потенціалу ЗВО до змін. Апробаційні розрахунки виконано за даними семи ЗВО. Аналіз статистичних рядів показників-індикаторів в розрізі п’яти років дав можливість змоделювати показники бажаності для складових СПЗЗВО за визначеними підсистемами. Аналіз отриманих моделей дозволяє встановити показники, що відповідають високому рівню потенціалу і низькому, рівню що потребує розробки певних заходів. Таким чином, ЗВО у відповідності до зміни умов може варіювати оціночними показниками, формуючи оцінку СПЗЗВО як сам стратегічний потенціал. Для менеджменту ЗВО перехід від оцінки стратегічного потенціалу до формування СПЗЗВО дає можливість вирішити важливу проблему для управління ЗВО – це визначення точок біфуркації в стані ЗВО, як точок високої невизначеності і нестабільності - при яких майбутній стан системи не є детермінованим, отже управління організаційними змінами в таких умовах потребує підвищеної уваги до адаптивності, гнучкості та швидкої реакції на відгук зовнішнього середовища для кожної із підсистем СПЗЗВО. В третьому розділі запропоновані методичні засади позиціонування стратегічного потенціалу змін ЗВО з метою визначення точок біфуркації в стані підсистем стратегічного потенціалу змін. Це дає можливість переходити до одних із головних відмінностей сучасного менеджменту, а саме перехід від оцінок, аналізу до елементів управління ЗВО. Аналіз підсистем стратегічного потенціалу ЗВО та їх позиціонування дає можливість зробити висновок, що обрані для аналізу ЗВО розподілились в три зони бажаності: низька, задовільна, стабілізуюча. Позиціонування власного стратегічного потенціалу змін дає можливість визначити слабкі місця як по відношенню до інших ЗВО України та і по відношенню до кращих світових практик. І головне, оскільки загальний рівень стратегічного потенціалу є узагальненням значення індикаторів різних підсистем, то можна зробити висновок про най нестабільніший стан підсистеми як точку біфуркації ЗВО. Таким чином, визначається не лише загальний рівень нестабільності, що є свідченням біфуркації системи, а і можна визначити домінанту біфуркації. Так, за результатами аналізу, для обраної групи ЗВО доведено, що такою домінантою є кадровий потенціал. Дослідження проблем кадрового потенціалу дозволив визначити, що ключовою домінантою змін в ЗВО є зміна цінностей в усіх представників ЗВО. Встановлено, що саме цінності універсалізм, досягнення, гедонізм є цінностями, які притаманні категорії молоді вчені, а цінності безпека, традиції, влада притаманні категорії НПП, що має наукові ступені, а відповідно досвід і прив’язку до сталої корпоративної культури, а відповідно буде створювати певний опір змінам і відповідно можливо є фактором негативного впливу на рівень стратегічного потенціалу змін ЗВО. Для підтвердження отриманих результатів та висунутої гіпотези, проведено кластеризацію в розрізі окремих ЗВО. Кластеризацію проведено у Google colab, мовою програмування Python. Обрано ієрархічний метод, кластерний інтервал від 0 до 4 кластерів, змінними є коефіцієнти якісного кадрового складу за 10 цінностями та ККПЗВО, метод кластерізації - Уорда, міра відстані – квадрат Евкліда. Отримана теплова карта профілів цінностей ЗВО за шкалою Шварца та дендрограма чітко розкривають три диференційовані групи ЗВО з виразними домінуючими мотиваційними пріоритетами: перша група (ЗВО1, ЗВО2, ЗВО6) характеризується гуманістично-автономним профілем; друга група, представлена ЗВО4, досягнення-стимуляційним вектором; третя група (ЗВО3, ЗВО5, ЗВО7) консервативно-стабілізаційний профіль. Отримана структура підтверджує гіпотезу про детермінуючий вплив ціннісних пріоритетів на результативність ЗВО, де стимуляційно-досягненнєва орієнтація забезпечує лідерство, а консервативно-захисний профіль стримує розвиток. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що розроблені теоретико-методичні положення доведені до рівня конкретних рекомендацій та впроваджені в діяльність підприємств: НаУ "Києво-Могилянська академія" (акт № 107/12 від 16.12.2025 р.), ЗНУ (м. Запоріжжя, довідка № 01.01-23/1987 від 1.12.2025) Науково-дослідний інститут соціально-економічного розвитку (довідка №123/25 від 2 грудня 2025р.), ТОВ "Компанія Ензим" (довідка 1 від 1.12.2025).